In fünf Schritten zu einer soliden Nachhaltigkeitskultur

Das ist der zweite und letzte Teil einer Artikelreihe, in der untersucht wird, welche Rolle die Unternehmenskultur für den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens bei der Umsetzung seiner Nachhaltigkeitsziele spielt. Hier finden Sie den ersten Teil.

Zusammenfassung:

• In Unternehmen mit einer soliden Nachhaltigkeitskultur herrscht ein Umfeld, das den Wandel zu einem nachhaltigen Unternehmen begünstigt. Dadurch können Nachhaltigkeitsziele auch erreicht werden.
• Viele Unternehmen konzentrieren sich so sehr auf die Erfassung und Analyse von Daten, dass sie die Bedeutung der Unternehmenskultur als entscheidendes Element für Veränderungen übersehen.
• Es ist bekanntlich schwierig, eine Unternehmenskultur zu verändern. Oft agieren Unternehmen widerwillig und zögerlich, wenn es um Veränderungen geht. Zudem mangelt es bei der Schaffung einer soliden Nachhaltigkeitskultur an Orientierung.
• Soll Nachhaltigkeit zu einem festen Bestandteil der Unternehmenskultur werden, so sind fünf Schlüsselfaktoren zu berücksichtigen: Strategie, Struktur, Prozesse, Mitarbeitende und Belohnungen.
• Die Führungsebene muss zunächst eine neue Zukunftsvision erarbeiten und den Istzustand offen bewerten. Ferner muss sie interne Kapazitäten aufbauen, Hindernisse beseitigen und vorbildliches Verhalten belohnen und loben.

Transformation setzt voraus, dass Nachhaltigkeit in der Unternehmenskultur verankert wird. Allerdings wird deren Potenzial als Motor für Veränderungen oft übersehen. 

Unternehmenskultur und Daten sind gleichermaßen wichtig. Allerdings hat Kultur nicht die gleiche Aussagekraft wie Daten, die eng mit Innovation und Fortschritt verbunden sind. Diese Aspekte sind für uns gut sichtbar. Wir Menschen orientieren uns von Natur aus an Fakten und konkreten Informationen. Wahrscheinlich ist das der Grund, warum so viele Unternehmen viel Zeit und Unmengen an Ressourcen aufwenden, um Datenlücken zu schließen. Und das selbst dann, wenn sie bereits über genügend Informationen verfügen, um einen klaren Weg in die Zukunft zu skizzieren. Unternehmenskultur hingegen umfasst alles, was nicht greifbar ist – Überzeugungen, Verhaltensweisen und Werte. 

Wie schwierig es ist, eine Unternehmenskultur zum Besseren zu verändern, ist allgemein bekannt. Unternehmen stehen Veränderungen oft kritisch gegenüber und agieren diesbezüglich nur langsam. Zudem sind viele Unternehmen in ihrem Kern für die Entwicklung einer soliden Nachhaltigkeitskultur nicht besonders geeignet. Erschwerend kommt hinzu, dass es an klaren Vorgaben oder Orientierungshilfen für die Schaffung einer soliden Nachhaltigkeitskultur fehlt, die ein nachhaltigkeitsorientiertes Geschäftsmodell unterstützen (und stärken) kann. Das Konzept der Nachhaltigkeitskultur ist trotz allem noch relativ neu.

Hier könnte das Sternmodell [Abbildung 1] einen Lösungsansatz liefern. Dieses Modell wurde vom inzwischen verstorbenen Dr. Jay R. Galbraith, einem der weltweit führenden Experten für Organisationsdesign, entwickelt.

Das Sternmodell: ein Konzept für die Gestaltung einer nachhaltigen Organisation

Galbraiths Sternmodell umfasst fünf Faktoren, die bei der Veränderung einer Unternehmenskultur eine große Rolle spielen sollen – Strategie, Struktur, Prozesse, Mitarbeitende und Belohnungen. Aktuelle Studien deuten darauf hin, dass ein Unternehmen das Konzept zur Verankerung von Nachhaltigkeit in seiner Unternehmenskultur nutzen kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn es auch externe Schnittstellen einbezieht (die verschiedenen Akteurinnen und Akteure außerhalb eines Unternehmens, die Einfluss auf den wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Mehrwert haben, den ein Unternehmen für die Menschen und den Planeten schafft) [Abbildung 2].

Strategie: Legen Sie fest, was wie zu tun ist

Ihre Unternehmensstrategie ist die treibende Kraft hinter Ihrem Geschäftsmodell und gibt die Richtung Ihres Handelns vor. Sie gibt vor, was Sie erreichen wollen (Ziele, Zielsetzungen und Vorgaben) und beschreibt den Weg dorthin (Werte, Zweck und Auftrag). Selbstverständlich können Sie nur dann feststellen, was Sie zur Erreichung Ihrer Ziele tun müssen, wenn Sie zunächst den Istzustand stichhaltig bewerten. 

Im Mittelpunkt des Sternmodells steht die Ausarbeitung einer Strategie. Auf der Grundlage dieser Strategie lassen sich nützliche Kriterien für die Kompromissfindung und die Auswahl zwischen alternativen Optionen in den übrigen Bereichen des Unternehmensaufbaus festlegen. Nur wenn Nachhaltigkeit ein Kernelement und nicht nur ein Randaspekt Ihrer Strategie ist, können Sie eine solide Nachhaltigkeitskultur schaffen.

Struktur: Legen Sie die Machtverhältnisse und Verantwortlichkeiten fest

Die Unternehmensstruktur entscheidet darüber, wo die Entscheidungsträger in der Hierarchie Ihres Unternehmens angesiedelt sind und wer für welche Aufgaben und Ziele verantwortlich ist. 

Nachhaltigkeit sollte unternehmensweit gefördert werden. Denn nur dann wird sie in die verschiedenen Aufgabenbereiche eines Unternehmens integriert. Die Gesamtverantwortung sollte auf der Führungsebene liegen. Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der einzelnen Abteilungen und Funktionen sollten klar definiert und allgemein bekannt sein. Allen Teammitgliedern sollte klar sein, wie sie zur Erreichung der Nachhaltigkeitsziele und zur Verwirklichung der Vision beitragen können. 

Um für eine nachhaltige Entwicklung gewappnet zu sein, bedarf es auch des Aufbaus funktionsübergreifender Vernetzungen.

Prozesse: Legen Sie fest, wie Informationen geteilt und kommuniziert werden

Die Struktur bildet das anatomische Gerüst eines Unternehmens, die Prozesse dessen Physiologie. Die Prozesse sind für die Funktionsweise von Abläufen entscheidend. Wie werden beispielsweise Daten, die für die Nachhaltigkeitsberichte benötigt werden, erfasst? Wie werden Mittel für Projekte zur Steigerung der Energieeffizienz oder für Maßnahmen zur Einbindung von Lieferanten vergeben? 

Mitarbeitende können nur dann die richtigen Entscheidungen treffen, wenn sie über funktionierende Prozesse verfügen, die ihnen Zugang zu allen relevanten Informationen verschaffen. So lassen sich beispielsweise Schwachstellen aufzeigen und Ressourcenverschwendung ausschalten. Sich wiederholende Prozesse, die Wege zur kontinuierlichen Verbesserung der Nachhaltigkeitsleistung aufzeigen, sind der Schlüssel zum Unternehmenswandel.

Belohnungen: Fördern Sie gewünschtes Verhalten

Wenn Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ihr Verhalten und ihre Vorgehensweise belohnen, tragen Sie dazu bei, individuelle und Unternehmensziele in Einklang zu bringen. Mitarbeitende müssen lernen, umzudenken und Entscheidungen auf andere Weise zu treffen. Nur so können sie Nachhaltigkeit in ihre tägliche Arbeit einbeziehen. Auf Führungsebene können an KPIs zur Nachhaltigkeit gekoppelte Boni positive Auswirkungen haben.

Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen sollten das Gefühl haben, einen wichtigen Beitrag zu leisten. So betont auch Tom Bateman, ein Managementprofessor an der McIntire School of Commerce an der Universität von Virginia: „[Die Menschen] benötigen Wissen, Informationen, Kompetenz und Befugnisse, um die richtigen Entscheidungen zu treffen.“

Mitarbeitende: Qualifikation fördert den Wandel

Unterschätzen Sie niemals den Einfluss der Personalabteilung im Hinblick auf den Unternehmenswandel. Mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die Ihre Ziele, Werte und Ihre Mission wirklich verstehen und einen sinnvollen Beitrag leisten wollen, können Sie Ihre Nachhaltigkeitsziele schneller erreichen. Stellen Sie zunächst qualifiziertes Personal ein oder bieten Sie entsprechende Schulungen, Workshops und Einführungsmaßnahmen an, damit Ihre Mitarbeitenden über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse für eine erfolgreiche Umsetzung des Wandels verfügen.

Doch es geht nicht nur darum, intern die passenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu haben. Alle Interessengruppen, von Lieferanten und Händlern bis hin zu Investorinnen und Investoren sowie NGOs, sollten mit Ihrer Strategie harmonieren.

In fünf Schritten zu einer soliden Nachhaltigkeitskultur

Die meisten CEOs wissen, dass Nachhaltigkeit für die Zukunft ihres Unternehmens eine wichtige Rolle spielt. Allerdings tun sich viele damit schwer, sie in ihr Tagesgeschäft zu integrieren.

Zwar liefert das Sternmodell die Schlüsselfaktoren für eine Veränderung der Unternehmenskultur. Es beinhaltet jedoch keine praktische Anleitung für die tatsächliche Einbindung der Nachhaltigkeit in Strategie, Struktur, Prozesse usw. Ihres Unternehmens.

Deshalb möchten wir an dieser Stelle Klarheit schaffen. Im Folgenden beschreiben wir die fünf wichtigsten Schritte zur Umsetzung. Ziel ist es, eine Kultur zu schaffen, die einen nachhaltigen Wandel ermöglicht.

Schritt 1: Entwickeln Sie eine neue Zukunftsvision.

Nur wer ein genaues Ziel vor Augen hat, kann sich einen klaren Weg in die Zukunft bahnen. Dafür braucht es eine Vision. 

Allerdings wird die aktuelle Unternehmensvision nicht die gewünschten Ergebnisse liefern. Sie wurde für andere Zwecke entwickelt. Neue Ambitionen erfordern eine neue Vision. Also noch einmal alles auf Anfang.   

Entwickeln Sie zunächst eine neue Vision. Bringen Sie die richtigen Leute an einen Tisch. Dazu müssen Sie möglicherweise zuerst herausfinden, wer diese Leute sind. Prüfen Sie Ihr Unternehmen auf Herz und Nieren, um folgende Schlüsselfragen zu beantworten:

• Was ist unsere Unternehmensidentität? Was ist unsere Mission?
• Welche Denk- und Verhaltensweisen sind vorherrschend?
• Wie werden wir als Gruppe wahrgenommen?
• Wollen wir so auftreten? Stehen wir als Individuen hinter diesem Image? 
• Wie soll das Unternehmen, in dem wir tätig sind, in 2, 5 oder sogar 10 Jahren aussehen? 
• Wie soll unsere Zukunft aussehen? Was soll künftig im Vergleich zu heute anders sein?
• Warum brauchen wir die Transformation? Was geschieht, wenn wir nichts ändern? 
• Was sind die Grundpfeiler dieser Vision? 
• Steht die Geschäftsführung bei der Umsetzung dieser Vision uneingeschränkt hinter uns?

Schritt 2: Stellen Sie fest, wie es aktuell um die Nachhaltigkeitskultur in Ihrem Unternehmen bestellt ist.

Finden Sie heraus, wie Nachhaltigkeit in Ihrem Unternehmen gegenwärtig „gelebt“ wird. Untersuchen Sie, wie Ihr Unternehmen von Mitbewerbern und in der gesamten Branche in puncto Nachhaltigkeit wahrgenommen wird. Verschaffen Sie sich ein Bild davon, welche Bedeutung der Nachhaltigkeit für den Unternehmenserfolg zugeschrieben wird. Diesen Punkt gilt es vor allem bei Mitarbeitenden zu klären, die nicht für Nachhaltigkeitsfragen zuständig sind. Haben diese Mitarbeitenden das Gefühl, dass sie einen Beitrag zur Erreichung der Nachhaltigkeitsziele des Unternehmens leisten? 

Aber bleiben Sie vor allem realistisch. Erkennen Sie die Unterschiede zwischen der offiziellen Beschreibung der Nachhaltigkeitskultur und den tatsächlichen Gegebenheiten an. Berücksichtigen Sie insbesondere auch den Unterschied zwischen „Tiefenkultur“ und „Oberflächenkultur“. Es kommt auf jedes Detail an, wenn wir dieses Thema in Angriff nehmen. 

Versuchen Sie erst zu verstehen, welche Mentalität in Ihrem Unternehmen vorherrscht. Anschließend können Sie das Potenzial für Engagement, Mitwirkung und Fürsprache, das Sie zur Verwirklichung Ihrer Vision benötigen, besser einschätzen. 

Schritt 3: Erarbeiten Sie einen Maßnahmenkatalog.

Die Vision ist klar umrissen und die Ausgangsbedingungen sind geklärt. Nun ist es an der Zeit, unter Berücksichtigung dieser kulturellen Faktoren einen realistischen Kurs festzulegen. 

• Wer ist im Rahmen der Strategie am meisten gefordert?
• Welche Maßnahmen gilt es zu ergreifen?
• Wann genau werden die einzelnen Maßnahmen umgesetzt?
• Wie werden die nötigen Voraussetzungen geschaffen? 
• Warum ist diese Vorgehensweise wichtig? 

Erteilen Sie die nötigen Befugnisse und sorgen Sie für genügend Spielraum, damit die Mehrheit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – wenn nicht sogar alle – involviert sind. Dadurch kann jede einzelne Person den Schwerpunkt auf Nachhaltigkeit legen und diese in ihren Aufgabenbereich integrieren. 

Entscheidend ist, dass alle Mitarbeitenden einbezogen werden und alle die Chance haben, einen Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele zu leisten. Wenn alle Teil der Maßnahmen sind, wird sie zu einem Fixpunkt, der als Motor für positive Ergebnisse dient und Begeisterung weckt. 

Begeisterung kann nur entstehen, wenn das Warum überzeugt. Vermeiden Sie aussageschwache Formulierungen und nennen Sie stattdessen klare Fakten im Zusammenhang mit Ihrem Unternehmen. Zum Beispiel:

„Im vergangenen Jahr betrug der ökologische Fußabdruck der ABC GmbH X. Wir müssen ihn auf Y reduzieren. Und das nicht nur zum Wohle unseres Planeten, sondern auch, damit wir unseren Kundinnen und Kunden nachhaltige Fortschritte zeigen können. Dadurch können wir das Verbrauchervertrauen stärken und das Image unsere Marke weiter verbessern.“

Schritt 4: Beseitigen Sie die Hindernisse und lassen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Vorreiterrolle in puncto Nachhaltigkeit einnehmen.

Prüfen Sie das Bewusstsein, das Know-how und die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden. Auf diese Weise erfahren Sie, welche Defizite die Ausrichtung auf Ihre Nachhaltigkeitsziele behindern könnten. Stellen Sie fest, inwieweit Ihr Unternehmen in der Lage ist, organisatorische Maßnahmen zur Verwirklichung Ihrer Nachhaltigkeitsziele zu ergreifen und umzusetzen. 

Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können nur das umsetzen, was sie auch verstehen. 

Scheuen Sie sich nicht, unbequeme Fragen zu stellen: Was wird uns in unserem Unternehmen an der Erreichung unserer Ziele behindern? Das könnte Vieles sein: fehlende Ressourcen, Zeit, fehlendes Bewusstsein und Know-how sowie fehlendes Engagement auf Führungsebene oder unklare oder vage formulierte Zielvorgaben. Wenn Sie Zweifel haben, überlegen Sie, woran andere Initiativen in Ihrem Unternehmen in der Vergangenheit gescheitert sind. 

Und nicht zuletzt wissen wir, dass es die Menschen sind, die Veränderungen bewirken. Finden Sie also heraus, wer die Schlüsselpersonen in Ihrem Unternehmen sind. Diese Personen müssen mit an Bord sein und Ihre Maßnahmen auf allen Unternehmensebenen unterstützen und vorantreiben. Fürsprache ist eine unverzichtbare Zutat für das Erfolgsrezept. Dabei kommt insbesondere Führungskräften eine wichtige Rolle zu. Führungskräfte können der Nachhaltigkeit einen hohen Stellenwert einräumen und im Rahmen ihrer Geschäftstätigkeit Entscheidungen zum Wohle der Umwelt treffen. Denn damit signalisieren sie allen im Unternehmen, was ihnen wichtig ist.

Schritt 5: Belohnen Sie vorbildliches Verhalten und geben Sie Ihr Wissen möglichst oft weiter.

Wer den Wandel in einem Unternehmen vorantreiben will, ist auf die Mitarbeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angewiesen. Sie alle halten das Unternehmen am Laufen, indem sie ihre täglichen Aufgaben erfüllen. Sie sollten realistisch bleiben. Ohne Anreize wird es schwierig sein, die Mitarbeitenden dazu zu bewegen, sich zusätzlich zu engagieren. 

Bei diesen Anreizen muss es aber nicht unbedingt um Geld oder materielle Belohnungen gehen. Wenn es an Zuspruch und Anerkennung mangelt, vermittelt ein Unternehmen implizit, dass dem Erreichen der Nachhaltigkeitsziele nicht die gleiche Priorität eingeräumt wird wie der Erfüllung anderer geschäftlicher Aufgaben. Es fällt leicht, den Fokus auf die regulären Geschäftsziele des Unternehmens zu richten. Sie sollten jedoch die Vorteile, die Ihre Nachhaltigkeitsstrategie dem Unternehmen verschafft, offen kommunizieren und diskutieren. Darüber hinaus sollten Leistungen, die zur Erreichung dieses Ziels beitragen, angemessen wertgeschätzt und belohnt werden. 

Auch Verhaltensweisen, die für die gewünschten Ergebnisse nicht förderlich sind, dürfen nicht außer Acht gelassen werden. Wer eine Kurzstrecke mit dem Flugzeug statt mit dem Zug zurücklegt, hat beispielsweise eine Entscheidung getroffen, die infrage gestellt werden sollte. Ziehen Sie dieses Beispiel heran, um anschaulich zu erklären, wie sich diese Entscheidung auf das große Ganze auswirkt. Dadurch zeigen Sie, dass Sie es ernst meinen. 

Zusammenfassend bedeutet dies, dass Ihre Nachhaltigkeitsstrategie nicht als zweitrangig wahrgenommen werden darf. In diesem Fall wäre ihr Erfolg gefährdet, da sie nicht in vollem Umfang umgesetzt werden könnte.

Das mag zunächst alles logisch erscheinen. Sie sollten dieses Thema jedoch mit Bedacht angehen und nichts dem Zufall überlassen. Ihre Unternehmenskultur kann ein starker Faktor sein. Allerdings wird strategisches Geschick darüber entscheiden, ob Sie erfolgreich sind oder nicht. Eine Unternehmenskultur lässt sich nicht von heute auf morgen verändern. Und entsprechende Maßnahmen, die zum Wandel führen, lassen sich auch nicht so einfach durchsetzen. Es wird immer wieder Überraschungen geben, aber wie schon Shakespeare zu sagen pflegte: „Dies über alles: Sei dir selber treu.“ 

Wenn Sie Ihre Unternehmenskultur verstehen, wissen Sie auch, wie Sie sie verändern müssen, um Ihr Ziel zu erreichen. Und am Ende ist das vielleicht sogar besser so.